[HR알림] 12월부터 내년 6월까지, 달라지는 인사노무 제도 한 번에 점검하세요!

📅 올해가 끝나기 전, 시행되는 제도부터 챙겨볼까요?

 올해 남은 기간에도 두 차례의 법령 시행이 예정되어 있습니다. 11월 27일에는 개정 남녀고용평등법이, 12월 10일에는 개정 근로기준법의 휴게시간 규정이 시행됩니다.

🚨 대표자도 예외 없이! 성희롱 예방교육 대상 확대 (2026.11.27. 시행)

 지난 제60호에서 미리 안내드렸던 개정 남녀고용평등법이 드디어 이달 말 시행됩니다.

 가장 먼저 확인해야 할 것은 직장 내 성희롱 예방교육 대상입니다. 개정 후에는 사업주와 법인의 대표자, 상급자, 근로자가 모두 직장 내 성희롱 금지 및 예방교육 대상에 명확히 포함됩니다. 그동안 '전 직원 교육'으로 운영하면서도 대표이사나 임원의 실제 이수 여부는 따로 관리하지 않았다면, 올해 교육 마감 전에 반드시 점검이 필요합니다.

 또한 사업주·법인 대표자와 일정한 친족 관계에 있는 사람이 상급자나 근로자로 근무하는 경우에도 과태료 부과 대상에 포함될 수 있어, 가족회사라면 특히 주의가 필요합니다.

🏥 난임치료휴가 유급기간 확대 (2026.11.27. 시행)

 같은 날부터 난임치료휴가의 유급 기간이 최초 2일에서 최초 4일로 늘어납니다. 연간 6일 이내라는 전체 한도는 그대로이며, 나머지 2일은 무급입니다. 난임치료휴가를 이유로 한 해고·징계 등 불리한 처우를 금지하는 규정과 벌칙도 함께 신설됩니다.

📝 우리 회사 준비사항

✅ 대표이사·임원을 성희롱 예방교육 대상자 명단에 포함하고 이수 기록 보관

✅ 사내 성희롱 예방지침의 '행위 주체' 표현 수정

✅ 취업규칙의 난임치료휴가 유급기간을 '최초 4일'로 수정

✅ 근태코드와 급여시스템에 유급·무급 기준 반영

✅ 난임치료휴가 신청 정보 접근 범위 최소화

☕ 반차 쓰는 날, 30분 휴게 없이 바로 퇴근 (2026.12.10. 시행)

 "오전 반차를 썼는데, 오후 4시간 일하고도 30분을 더 있다가 퇴근해야 하나요?" 현행 근로기준법은 4시간 근로 시 30분 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주도록 하고 있어, 실제로는 4시간 30분을 사업장에 머물러야 하는 경우가 많았습니다.

 12월 10일부터는 근로시간이 4시간인 근로자가 휴게시간을 이용하지 않겠다고 명시적으로 요청한 경우, 휴게시간 없이 바로 퇴근할 수 있습니다. 예를 들어 9시~18시 근무 사업장에서 오전 반차를 쓰고 오후 1시에 출근한 경우, 기존에는 17시 30분에 퇴근했지만 앞으로는 17시에 퇴근할 수 있게 됩니다.

 다만 회사가 일방적으로 휴게를 빼는 것이 아니라, 근로자의 요청이 있어야 적용된다는 점이 핵심입니다.

📝 우리 회사 준비사항

✅ 반차·단시간 근로 시 '휴게 미사용 요청' 신청 절차 마련

✅ 근로자의 요청 의사를 확인하고 보관할 수 있도록 근태 시스템 연계

✅ 4시간 근무 단시간 근로자의 근로계약서·근무표 점검

❗ 2027년 1월 1일부터 달라지는 기준 ❗

💰 2027년 최저임금 1만 700원, 연봉 계약 전에 꼭 확인하세요 (2027.01.01. 적용)

 연말은 내년도 연봉 계약과 기간제 재계약이 몰리는 시기입니다. 이때 가장 먼저 확인해야 할 기준이 바로 최저임금인데요.

 2027년 최저임금은 시간급 10,700원으로, 올해(10,320원)보다 380원(3.7%) 인상되었습니다. 월 환산액은 주 40시간·월 209시간 기준 2,236,300원이며, 업종 구분 없이 모든 사업장에 동일하게 적용됩니다.

 새 기준은 2027년 1월 1일 근무분부터 적용됩니다. 12월 31일까지는 올해 기준(10,320원)으로 판단하지만, 1월 1일부터는 새 기준에 못 미치는 금액이 곧바로 위반이 되므로 연말 계약 시점에 미리 반영해 두는 것이 안전합니다.

🔎 놓치기 쉬운 점검 포인트

• 월급제 근로자: 월 209시간 기준 2,236,300원 이상인지, 기본급이 아니라 최저임금 산입 대상 임금 기준으로 확인
• 수습근로자: 1년 이상 근로계약을 맺은 경우에 한해 수습 시작일부터 3개월 이내만 최저임금의 90%까지 감액 가능하며, 단순노무직은 감액 불가
• 단시간·시급제 근로자: 시급 10,700원과 별도로 주휴수당이 지급되는지 함께 확인
• 연봉제 근로자: 연봉을 12개월로 나눈 월 지급액이 새 기준을 충족하는지 확인

💡 함께 챙기면 좋은 포인트 — 푸른씨앗 가입 대상 확대

지난 제63호에서 안내드린 중소기업퇴직연금기금 '푸른씨앗'은 2027년 1월부터 100인 미만 사업장까지 가입 대상이 넓어질 예정입니다. 내년도 퇴직연금 운영 방식을 검토 중이라면, 이번 기회에 함께 살펴보시기 바랍니다.

📝 우리 회사 준비사항

✅ 27년 연봉·근로계약서의 기본급과 수당이 새 최저임금 기준을 충족하는지 확인

✅ 수습근로자의 감액 적용 요건(1년 이상 계약, 3개월 이내, 단순노무직 제외) 점검

✅ 급여시스템의 최저임금 기준값 업데이트

✅ 최저임금 인상분이 연장·야간·휴일근로수당 산정에 미치는 영향 확인

▶ 최저임금위원회 바로가기

💡 연차 정산과 내년 연차 분할 사용 대비 💡

🗓️ 남은 연차, 연말에 어떻게 정리하고 계신가요?

 회계연도(1월~12월) 기준으로 연차를 운영하는 회사라면, 연말은 미사용 연차가 소멸되고 수당을 정산하는 시기입니다. 이때 자주 나오는 질문이 "연차사용촉진을 했으니 수당은 지급하지 않아도 되나요?"인데요.

 근로기준법 제61조에 따른 연차사용촉진은 정해진 시기와 절차를 모두 지켰을 때에만 미사용 연차수당 지급 의무가 면제됩니다.

• 1차 촉진: 연차 사용기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에, 근로자별 미사용 연차일수를 알리고 사용 시기를 정해 통보하도록 서면으로 촉구
• 2차 촉진: 근로자가 촉구를 받은 날부터 10일 이내에 사용 시기를 통보하지 않으면, 사용기간이 끝나기 2개월 전까지 회사가 사용 시기를 정해 서면으로 통보

 회계연도 기준이라면 1차 촉진은 7월 초, 2차 촉진은 10월 말까지 이루어졌어야 합니다. 시기를 놓쳤거나 이메일 공지 등 근로자별 서면 통보로 보기 어려운 방식이었다면 촉진의 효력이 인정되지 않을 수 있으므로, 올해 진행 내역을 다시 한번 확인해 보세요. 입사 1년 미만 근로자의 월 단위 연차는 촉진 시기(3개월 전·1개월 전)가 다르다는 점도 함께 챙겨야 합니다.

⏰ 내년 6월부터 연차 '반일' 분할 사용이 법으로 보장됩니다 (2027.06.10. 시행)

 지난 제58호에서 연차를 시간 단위로 나눠 쓸 수 있도록 하는 근로기준법 개정 소식을 전해드렸는데요. 이후 공포 절차를 거치며 시행일과 세부 기준이 구체화되어 업데이트해 드립니다.

 개정 근로기준법은 2026년 6월 9일 공포되어 2027년 6월 10일부터 시행됩니다. 근로자가 대통령령으로 정하는 단위와 일수 범위에서 연차를 나눠 청구하면 회사는 이를 부여해야 합니다. 현재 입법예고된 시행령안은 노사정 합의를 반영해 '반일(半日)' 단위, 연 5일 범위로 정하고 있으며, 최종 기준은 시행령 공포 후 확정됩니다.

 즉, 법으로 보장되는 분할 사용은 반차 수준이며, 반반차나 1시간 단위 연차는 지금처럼 회사가 취업규칙 등에 따라 별도로 운영할 수 있습니다. 또한 연차를 청구하거나 사용했다는 이유로 해고나 불리한 처우를 하는 것이 금지되며, 위반 시 500만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.

시행까지 반년 이상 남았지만, 내년 취업규칙 개정 시 함께 반영하면 절차를 두 번 거치지 않아도 됩니다.

📝 우리 회사 준비사항

✅ 올해 연차사용촉진 1·2차 시기와 서면 통보 방식 점검

✅ 촉진이 불완전한 근로자의 미사용 연차수당 지급 대상 확인

✅ 기존 반차·반반차 운영 규정과 개정 법령(반일 단위·연 5일) 비교

✅ 근태시스템의 반일 단위 연차 차감·잔여일수 관리 기능 점검

✅ 연차 사용이 평가에 불리하게 작용하는 구조가 없는지 확인

📍 올해 마지막 기회! 일터혁신 상생컨설팅 추가모집(~11/13) 📍

 연말은 한 해의 제도 운영을 돌아보고, 내년에 바뀔 기준을 미리 반영하기에 가장 좋은 시기입니다. 하지만 시행일이 제각각인 개정사항을 하나씩 챙기다 보면, 정작 우리 회사의 취업규칙과 임금·근로시간 제도가 전체적으로 잘 맞물려 있는지 살펴보기는 쉽지 않습니다.

 저희 일터혁신본부는 취업규칙과 휴가·휴직, 임금·근로시간 제도를 비롯해 기업의 인사·노무 제도가 실제 운영과 일치하는지 진단하고, 조직에 맞는 개선 방향을 제안합니다.

 앞서 안내드린 것처럼, 고용노동부와 한국능률협회컨설팅이 함께하는 「일터혁신 상생컨설팅 지원사업」은 11월 13일(금)까지 추가모집을 진행합니다. 전문가의 진단을 통해 현재 수준과 주요 과제를 확인하고, 내년 제도 변화에 맞춘 개선 방향을 함께 찾아보실 수 있습니다.

 신청 기간이 짧은 만큼, 참여를 고민하고 계셨다면 아래 링크를 통해 서둘러 사전 상담을 신청해 주세요.