2026.03.25. 제54호 할일(HR)알림 |
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안녕하세요, 한국능률협회컨설팅 HR혁신본부입니다.
2025년 9월 공포된 개정 노동조합법, 이른바 '노란봉투법'이 2026년 3월 10일부터 시행되었습니다. "원청도 하청 노조와 단체교섭을 해야 하나요?", "정리해고도 이제 교섭 대상인가요?" 이처럼 담당자분들의 질문이 쏟아지고 있습니다. 이번 뉴스레터에서는 고용노동부 「개정 노동조합법 해석지침」(2026년 2월)을 중심으로 현장에서 가장 많이 받는 질문들을 Q&A 형식으로 정리해 드립니다.
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💡 노란봉투법이란?
2009년 쌍용자동차 정리해고 파업에 대해 회사와 국가가 약 47억 원의 손해배상을 청구하자, 시민 4만 7천여 명이 4만 7천 원씩 모아 노란 월급봉투에 담아 노동자들에게 전달한 연대 운동에서 비롯된 명칭입니다. 이후 노동조합법 개정 논의가 본격화되어, 2025년 8월 국회 통과 끝에 법 개정이 완료되었습니다. |
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🧐 노동조합법상 '사용자' 범위 확대
기존에는 근로계약을 직접 체결한 회사만 단체교섭의 상대방인 '사용자'였습니다. 개정 노동조합법은 여기에 "근로계약을 직접 체결하지 않았더라도, 근로자의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자"도 그 범위 안에서 사용자로 보도록 했습니다. 고용노동부의 지침에 따르면 원청·도급인('계약외사용자')도 일정 요건 하에서 하청 근로자의 단체교섭 상대방이 될 수 있습니다.
- 원청도 단체교섭을 해야 하나요? - '계약외사용자' 판단 기준
고용노동부 해석 지침은 '계약외사용자'(원청·도급인 등)의 사용자성 판단에 관해 아래와 같은 기준을 제시했습니다. ✅ 핵심 판단기준(필수) : 근로조건에 대한 '구조적 통제' 여부 원청이 하청근로자의 근로시간·휴게시간·작업일정·작업강도 등 근로조건의 핵심 부분을 사실상 결정하거나, 하청이 독자적으로 결정할 수 있는 재량을 본질적·지속적으로 제한하는 경우 '구조적 통제'가 인정될 수 있습니다. ✅ 보완적 징표(참고) 기존 법원 판례를 고려하여 '조직적 편입성', '경제적 종속성'을 추가적으로 고려하여 사용자성을 판단합니다. 다만, 보완적 징표가 없다고 하여 사용자성이 쉽게 부정되는 것은 아닙니다. ① 조직적 편입성 : 하청이 원청 사업에 체계적으로 편입되어 있는 정도 ② 경제적 종속성 : 하청이 원청에 경제적으로 종속되어 있는지 여부
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🚨 중요 포인트 : 사용자성은 '의제별·범위별'로 인정됩니다!
원청의 사용자성이 인정되더라도, 실질적으로 지배·결정할 수 있는 특정 의제의 범위 안에서만 인정됩니다. 예를 들어 안전보건 분야에서 사용자성이 인정된다고 해서, 자동으로 임금이나 복리후생 분야까지 사용자성이 인정되는 것은 아닙니다.
고용노동부 해석지침은 사용자성 판단이 필요한 6개 분야(① 노동안전, ② 작업환경, ③ 복리후생, ④ 근로시간, ⑤ 작업방식, ⑥ 임금·수당)를 예시로 제시합니다.
특히 임금은 하청기업과 하청 근로자 사이에서 결정되는 것이 원칙으로, 원청이 임금 수준·인상률·수당 기준 등을 직접 제시하여 하청의 보상 결정 재량을 본질적으로 제한하는 예외적 사정이 없는 한 임금에 대해 원청의 사용자성이 인정되기 어렵습니다. |
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🤔 단체교섭 대상이 넓어졌습니다 - 노동쟁의 대상 확대
개정 노동조합법은 노동쟁의 대상에 세 가지를 새롭게 추가했습니다. ① 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정, ② 근로자 지위의 결정에 관한 주장의 불일치, ③ 사용자의 명백한 단체협약 위반
- 정리해고가 단체교섭 대상이 됐다?! 합병·매각도 마찬가지인가요?
기존에는 정리해고 실시 여부가 고도의 경영상 결단으로 인정되어 단체교섭 대상이 될 수 없었습니다. 그러나 개정법 시행으로 정리해고 결정 자체에 대해 단체교섭을 요구할 수 있게 되었습니다. 단, 합병·분할·매각 등 기업조직 변동을 목적으로 하는 결정 그 자체는 여전히 교섭 대상이 아닙니다. 그 결정을 실현하는 과정에서 발생하는 정리해고, 배치전환 등은 교섭대상이 됩니다. 실무적으로 중요한 변화는 합병·매각 등이 객관적으로 예상되는 상황에서도 노동조합이 " 정리해고를 실시하지 않는다.", "정리해고 시 노동조합과 사전 합의하여 시행한다" 등 고용보장에 관한 단체교섭을 요구할 수 있다는 점입니다.
- 단체협약을 이행하지 않으면 무조건 쟁의 대상이 되나요?
사용자가 단체협약 문언의 의미가 명확함에도 정당한 사유 없이 이행하지 않는 경우, 이제 합법적인 노동쟁의 대상이 됩니다. 다만, 모든 단체협약 위반이 쟁의행위 대상이 되는 것은 아니고, 두 가지 요건을 모두 충족해야 합니다. ☑️ 요건 ① : 적용범위 - 노조법 제92조 제2호 가~라목 사항에 한정 가목: 임금·복리후생비·퇴직금, 나목: 근로·휴게시간·휴일·휴가, 다목: 징계·해고의 사유와 절차, 라목: 안전보건 및 재해부조 ⚠ 마목(시설·편의제공), 바목(쟁의행위)은 제외 ☑️ 요건 ② : 명백한 위반 단체협약 문언의 객관적 의미가 명확하고 해석상 다툼의 여지가 없음에도, 사용자가 정당한 사유 없이 이행하지 않는 경우 ⚠ 단체협약의 해석·이행방법에 관한 의견 불일치는 쟁의 대상이 아님 따라서, 현행 단체협약 이행 현황을 지금 바로 점검하시기 바랍니다. 특히 명확한 문언의 조항중 미이행·지연 항목이 있다면 즉시 이행 또는 대응 방안을 마련해야 합니다.
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📑 인사담당자 실무 체크리스트
개정 노동조합법 시행 이후 우리 회사는 어떻게 대응해야 할까요?
- 🏢 원청·도급·협력업체를 운영 중인 사업장
✔️ 협력업체 근로자의 근로조건(근로시간, 교대제, 작업방식 등)에 원청이 직·간접적으로 관여하고 있는지 점검 ✔️ 현재 도급계약서에 원청의 지시·통제 범위가 명확히 설정되어 있는지 확인 ✔️ 협력업체 노조로부터 교섭 요구 시, 요구 의제별로 원청 사용자성 여부 법적 검토 절차 마련 ✔️ 하청 노조가 교섭창구단일화 절차를 거치지 않고 개별 교섭을 요구하는 경우 응할 의무 없음을 숙지 ✔️ 하청 근로자의 직접고용 요구, 하청업체 교체 시 고용승계 주장은 개정 노조법상 교섭의제가 아님을 확인
- 👥 노동조합이 있는 사업장(단독·복수 노조 공통)
✔️ 현행 단체협약 이행 현황 전수 점검 ✔️ 노조법 제92조 제2호 가~라목 해당 조항 중 명확한 문언임에도 미이행 항목이 있는지 우선 검토 ✔️ 구조조정·사업 재편 등이 예상될 경우 노조에 사전 소통하는 절차 마련 ✔️ 사용자성이 인정되지 않는 범위의 교섭의제 및 쟁의행위는 불법임을 내부 공유 ✔️ 불법 쟁의행위 발생 시 면책 합의 요구는 수용하지 않는다는 원칙 사전 점검
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본 뉴스레터의 내용은 고용노동부 행정지침 등 공개 자료에 근거한 일반적 정보이며, 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. |
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🔥 개정 노동조합법 시행, 노사관계 기반부터 점검하세요!
개정 노동조합법의 핵심 취지는 노사가 자율적으로 대화하고 분쟁을 스스로 해결하도록 촉진하는데 있습니다. 결국 이번 법 개정이 실무에 미치는 영향의 크기는 우리 회사 노사관계의 기반이 얼마나 탄탄하게 갖춰져 있느냐에 따라 달라집니다.
노사협의회가 형식적으로 운영되고 있지는 않은지, 고충처리 창구가 제대로 작동하고 있는지, 평소 노사 간 의사소통 채널이 살아 있는지를 점검하기 좋은 시점입니다.
고용노동부의 일터혁신 상생컨설팅은 중소·중견기업의 인사노무 고민과 법적 리스크 해소를 돕는 사업으로 '근로자 참여 및 협력' 분야에서는 노사협의회 활성화·운영 프로세스 정비, 고충처리 매뉴얼 구축, 노사파트너십 증진 방안 마련, 노사공동프로그램 설계 등 전문가와 함께 진행할 수 있습니다. 개정 노동조합법 시행을 계기로 노사관계 기반을 단단히 다지고 싶으신 사업장이라면 적극 활용해 보시길 권장드립니다😊
현재, 2026년 일터혁신 상생컨설팅 참여기업 모집중에 있으며, 근로자 참여 및 협력 분야 외에도 근로시간, 임금체계, 직장문화, 평가체계, 직무역량 등의 분야도 포함되어 있어 다양한 인사노무 고민 해결이 가능하실 것으로 판단됩니다. 총 10개 분야 21개 개선과제를 통해 다양한 영역에서 기업에 맞는 제도를 검토하고 개선할 수 있습니다.
한국능률협회컨설팅 HR혁신본부에서 사전 상담을 진행하고 있으니, 상담을 통해 우리 조직에 맞는 개선 방향을 찾고 실제 컨설팅 신청까지 이어가세요! |
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🔎 <서울시 중소기업 워라밸 포인트제>, 우리 회사도 참여해볼까?
서울시에서 중소기업의 양육친화·일생활균형 노력을 인정하고 다양한 인센티브를 제공하는 <서울시 중소기업 워라밸 포인트제> 참여기업을 상시 모집하고 있습니다.
육아휴직, 유연근무, 출산휴가 등 우리 회사에서 이미 시행 중인 제도가 있다면, 그 실적만으로도 포인트를 쌓아 다양한 혜택을 받을 수 있는 사업이니 꼭 확인해 보세요! 😄
▶️ 신청자격 : 서울시 소재 중소기업(「중소기업기본법」 제2조에 따른 중소기업 중 본사·주사무소 또는 사업장이 서울시에 소재한 기업) * 단, 고액·상습 체납 명단 공개기업, 최근 3년간 임금체불·산업재해 명단 공개 기업, 고용보험 미가입 사업장 등은 신청이 제한됩니다.
▶️ 포인트 산정 방법 : 환경조성·제도실행·미래세대 지원의 3개 분야, 16개 지표 실적에 따라 포인트가 부여됩니다.
- 육아휴직 사용 시 1,000P(남성 사용 시 2배)
- 출산휴가 사용 500P / 임신기 단축근무 600P
- 대체인력 채용·추가채용 각 1,000P
- 재택·원격근무 등 유연근로제 활용 시 50~100P(청년 사용 시 2배)
- 임신직원 격려 1,000P, 결혼 1,000P 등
* 구체적인 내용은 홈페이지 확인 필요
▶️ 인센티브 지원 내용 : 적립 포인트에 따라 3개 등급(진입형 100P ~ / 성장형 500P ~ / 선도형 1,000P~)이 부여되며, 등급이 높을수록 더 많은 혜택을 받을 수 있습니다.
- 육아휴직 복직 직원의 4대보험료 사업주 부담금 지원(1인당 최대 월 30만 원, 3개월)
- 출산휴가 기간 4대보험료 사업주 부담금 지원(1인당 최대 월 30만 원, 3개월)
- 출산휴가 마지막 30일분 출산휴가급여 근로자 지원(최대 90만 원)
- 중소기업육성기금 이자차액 지원, 신용보증 한도 130% 확대
- 서울시 계약 시 선금 100% 지급, 일반용역 적격심사 가점 최대 2점
- 서울형 강소기업 신청자격 부여, 서울시장 표창, 세무조사 유예 등
* 구체적인 내용은 홈페이지 확인 필요
▶️ 신청기간 : 상시 모집(언제든 신청 가능!)
이미 운영 중인 육아휴직, 유연근무 등 양육친화 제도가 있다면 실적을 모아 신청하는 것 만으로도 자금 지원·가점·홍보 등 알찬 인센티브를 받을 수 있습니다.
서울시 소재 중소기업이라면 놓치지 마세요! 😀 |
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