안녕하세요,

한국능률협회컨설팅 일터혁신본부입니다.

추석이 다가오면 인사담당자의 책상에는 상여금 지급 품의서와 대상자 명단이 올라옵니다. 그리고 명단 앞에서 잠시 손이 멈추는 순간이 있습니다.

육아휴직 중인 직원, 아직 수습기간인 신입사원, 정규직과 같은 업무를 하고 있는 기간제근로자.
“이 직원은 어떻게 해야 하지?” 하는 고민입니다.

명절상여금은 지급 여부와 액수도 중요하지만, 실무에서는 오히려 ‘누구까지 지급할 것인가’를 두고 더 많은 고민이 생깁니다.

그런데 추석 상여금의 지급조건이나 지급률을 직접 정한 노동관계법령은 없습니다. 따라서 취업규칙과 근로계약서, 단체협약 등 회사가 정한 지급기준과 실제 지급관행을 함께 살펴봐야 합니다.

그렇기 때문에 기준을 미리 명확하게 정해 둔 회사와 달리, 규정의 문구가 모호하거나 대상별 기준이 명확하지 않은 회사에서는 지급 이후 직원 문의나 분쟁으로 이어질 수 있습니다.

오늘 뉴스레터에서는 추석 상여금 지급대상을 판단하는 기준과 실무에서 놓치기 쉬운 점검 포인트를 안내드립니다.

💰 추석 상여금, 모든 직원에게 지급해야 하나요?

“추석 상여금은 모든 직원에게 반드시 지급해야 하나요?”

결론부터 말씀드리면, 추석 상여금의 지급조건·대상·지급률을 별도로 정한 노동관계법령은 없습니다. 따라서 회사가 명절상여금을 운영하고 있다면 가장 먼저 확인해야 할 것은 취업규칙, 급여규정, 근로계약서, 단체협약 등 회사 내부의 지급기준입니다.

고용노동부 역시 단체협약이나 취업규칙 등에 지급기간 또는 지급대상을 정해 두었다면, 그 기준에 따라 해당 기간 또는 대상자에게 지급할 수 있다는 입장을 제시해 왔습니다.

다만 여기에서 중요한 것은 규정에 적힌 문구만 보는 것이 아니라 실제 지급관행까지 함께 확인하는 것입니다.

규정과 실제 지급방식이 다르거나, 수습·휴직·중도입사자 등 특정 대상에 대해 매년 별도의 기준을 적용해 왔다면 그 내용까지 함께 살펴볼 필요가 있습니다. 또한 기간제근로자에 대한 차별금지처럼 회사 내부 규정만으로 판단이 끝나지 않는 경우도 있습니다.

🔎 가장 먼저 확인할 것은 ‘우리 회사 기준’입니다

추석 상여금을 지급하고 있다면 취업규칙·급여규정·근로계약서·단체협약과 실제 지급관행을 함께 확인해 보시기를 권합니다.

특히 문서마다 지급대상이 다르게 정해져 있거나, 규정에는 없는 기준을 관행적으로 적용하고 있다면 이번 지급을 계기로 회사의 기준을 한 번 정리해 두는 것이 좋습니다.

📌 참고｜고용노동부 행정해석

고용노동부는 '단체협약·취업규칙 등에 지급기간이나 지급대상을 정해 둔 경우 그 기준에 따라 지급할 수 있고, 상여금 지급대상을 재직 중인 자로 명시적으로 한정하는 것도 가능하다'는 입장입니다. (1978.12.5., 법무811-268-24, 2000.5.31., 근기68207-1667)

📝 “재직 중인 자”라고 되어 있다면, 휴직자는 어떻게 해야 하나요?

“명절상여금은 지급일 현재 재직 중인 자에게 지급한다.” 실무에서 흔하게 볼 수 있는 상여금 지급 문구입니다. 그렇다면 휴직 중인 근로자도 ‘재직 중인 자’에 포함될까요?

휴직자에 대한 명절상여금 지급 여부를 직접 정한 법률은 없습니다. 따라서, 육아휴직·병가휴직 등 휴직 중인 근로자에게 추석상여금을 지급할지는 원칙적으로 취업규칙이나 단체협약 등 회사의 지급기준에 따라 판단하게 됩니다.

다만 회사 규정에 '지급일 현재 재직 중인자'라고만 정해져 있다면 주의가 필요합니다. 대법원은 2024년 판결에서 ‘지급기준일 현재 재직하고 있는 자’란 회사에 소속되어 근로관계를 유지하고 있는 사람을 의미한다고 판단했습니다.

해당 사건에서는 중도퇴사자를 상여금 지급대상에서 제외한다는 규정은 있었으나, 병가휴직자를 제외한다는 명시적인 규정은 없었습니다. 이에 법원은 ‘재직자’라는 문구를 근로자에게 불리하게 해석하여 병가휴직자를 지급대상에서 제외하는 것은 허용되기 어렵다고 보았습니다.

즉, “휴직 중이니까 실제로 일하지 않았고, 따라서 상여금도 지급하지 않는다”고 단순하게 판단하기보다는 회사 규정에 휴직자의 지급기준이 어떻게 정해져 있는지 먼저 확인해야 합니다.

특히 육아휴직자의 경우에는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 따라 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우가 금지됩니다. 따라서 육아휴직자만 별도로 지급대상에서 제외하거나 다른 휴직자와 다르게 취급하고 있다면, 상여금의 성격과 지급기준, 다른 휴직자에 대한 처리방식 등을 함께 살펴볼 필요가 있습니다.

⚠️ ‘재직자’ 판단은 신중하게 이루어져야 합니다

휴직자는 실제 출근하지 않더라도 근로관계 자체는 유지되고 있을 수 있습니다. 따라서 취업규칙에 단순히 ‘지급일 현재 재직 중인 자’라고만 되어 있다면 실제 근무 여부만으로 판단하기보다, 휴직자에 대한 별도 규정과 기존 지급관행이 있는지 먼저 확인하는 것이 중요합니다.

🧑‍💼 수습근로자와 기간제근로자에게도 지급해야 하나요?

수습근로자와 기간제근로자는 정규직과 구분되어 지급기준이 달라질 수 있다고 생각하기 쉽지만, 실제로는 판단기준이 서로 다릅니다.

먼저 수습근로자에 대해 명절상여금 지급 여부를 별도로 정한 법률은 없습니다. 따라서 회사가 정규직과 동일하게 지급할 수도 있고, 수습기간 동안 지급하지 않도록 정하거나 수습기간에 따라 일정 비율을 비례 지급하는 기준을 마련할 수도 있습니다. 다만 어떤 기준을 적용하든 회사 규정과 지급관행에 따라 일관되게 운영하는 것이 중요합니다.

반면 기간제근로자는 조금 다르게 접근해야 합니다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」은 기간제근로자라는 이유만으로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자와 비교해 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하고 있습니다. 그리고 이러한 차별적 처우의 대상에는 정기상여금·명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금도 포함됩니다.

따라서 정규직에게는 추석 상여금을 지급하면서 기간제근로자에게는 지급하지 않는 경우라면, 단순히 “계약직이기 때문에”라는 이유만으로 판단해서는 안 됩니다.

실제 수행업무와 책임, 상여금의 지급 목적 등을 확인하여 차이를 둘 합리적인 이유가 있는지 함께 살펴봐야 합니다. 비교대상 역시 직무명칭보다는 실제 수행업무를 중심으로 판단할 필요가 있습니다.

🚨 같은 ‘예외 대상’처럼 보여도 판단 기준은 다릅니다

✔️ 수습근로자

• 회사가 어떤 지급기준을 정하고 있는지가 핵심입니다. 지급 여부나 비율을 그때그때 결정하기보다 사전에 기준을 명확히 정해 두는 것이 중요합니다.

✔️ 기간제근로자

• 정규직과 지급기준에 차이가 있다면, 그 차이를 설명할 수 있는 합리적인 이유가 있는지까지 확인해야 합니다.

💸 추석 상여금과 함께 챙길 포인트 — 통상임금

명절상여금 지급대상을 점검할 때는 통상임금 해당 여부도 함께 살펴볼 필요가 있습니다.

과거에는 명절상여금에 ‘지급일 현재 재직 중인 자에게만 지급한다’는 조건이 붙어 있으면 ‘고정성’이 없다는 이유로 통상임금성이 부정되는 경우가 많았습니다.

그러나 대법원은 2024년 12월 19일 전원합의체 판결에서 통상임금 판단기준 중 기존의 ‘고정성’ 요건을 제외했습니다. 이에 따라 지급일 현재 재직하고 있어야 한다는 조건이나 일정한 근무일수 조건이 있다는 이유만으로 해당 상여금의 통상임금성을 곧바로 부정하기는 어려워졌습니다.

다만 모든 추석 상여금이 통상임금에 해당하는 것은 아닙니다. 중요한 것은 ‘상여금’이라는 명칭보다 실제 지급 목적과 산정방식입니다.

기본급 등에 연동해 추석 등 특정 시기에 정기적으로 지급되는 상여금이라도, 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정해진 임금(상여금)이라면 통상임금에 해당할 수 있는 반면, 경영성과나 개인평가에 따라 지급 여부와 금액이 결정되는 순수한 성과급은 달리 판단될 수 있습니다.

💡 통상임금이 달라지면 연장·야간·휴일근로수당 등 법정수당 산정에도 영향을 줄 수 있기 때문에, 명절상여금 지급기준을 살펴보는 김에 기존 통상임금 산정방식도 함께 확인해 보시기 바랍니다.

🤓 이번 추석, 상여금 지급 전 5분만 확인해볼까요?

이번 추석 상여금 지급을 앞두고, 아래 항목을 점검해 보세요.

✅ 취업규칙·급여규정 등에 명절상여금 지급대상과 지급조건이 명확하게 정리되어 있는지

✅ ‘지급일 현재 재직 중인 자’라고만 되어 있다면 휴직자에 대한 별도 처리기준이 있는지

✅ 수습·중도입사자의 제외 또는 비례지급 기준이 사전에 정해져 있는지

✅ 기간제근로자와 정규직의 지급기준이 다르다면 동종·유사 업무에 해당하는지, 차등 지급에 합리적인 이유가 있는지

✅ 규정에 마련된 기준과 실제 지급관행이 일치하고 있는지

✅ 재직조건이 붙어 있다는 이유만으로 명절상여금을 통상임금에서 제외하고 있지는 않은지

추석 상여금은 매년 반복되는 지급 항목이라 익숙하게 생각하기 쉽지만, 지급방식에 따라 비정규직 차별이나 통상임금 산정 문제와 연결될 수 있습니다. 따라서, 지급대상자를 확정하기 전에 먼저 ‘우리 회사의 지급 원칙과 기준이 어떻게 정해져 있는지’부터 살펴보는 것이 좋습니다.

💡 매년 반복되는 고민이라면, 기준을 먼저 정리해 보세요

명절상여금을 매년 반복해서 지급해 왔다면 “작년에도 이렇게 했으니까”라는 기준으로 운영하기 쉽습니다. 하지만 근로자의 고용형태와 휴직 형태가 다양해지고, 판례와 통상임금 판단기준도 변화하면서 기존 지급방식이 현재 기준과 맞는지 다시 살펴볼 필요가 있습니다. 지급 직전에 대상자를 한 명씩 판단하기보다, ‘누구에게 어떤 기준으로 지급할 것인지’에 대한 회사의 원칙을 미리 정리해 두는 것이 중요합니다.

한국능률협회컨설팅 일터혁신본부는 취업규칙과 임금·근로시간 제도를 비롯해 기업의 인사·노무 제도가 실제 운영과 일치하는지 진단하고, 조직에 맞는 개선 방향을 제안합니다. 우리 회사가 일하는 방식을 체계적으로 점검하고 싶다면, 고용노동부와 한국능률협회컨설팅이 함께하는 「일터혁신 상생컨설팅 지원사업」을 활용해 보세요. 전문가의 진단을 통해 현재 수준과 주요 과제를 확인하고, 우리 회사에 적합한 개선 방향을 함께 찾아볼 수 있습니다.

우리 회사의 상여금 지급기준이나 취업규칙을 한 번 점검해 보고 싶으시다면, 아래 링크를 통해 사전 상담을 신청해 주세요.

🌕 풍성하고 편안한 한가위 보내시기를 바랍니다.